Η επίδραση των συστημάτων αμοιβών στα στάδια και τις διαδικασίες αλλαγής της οργανωτικής κουλτούρας στα ελληνικά ξενοδοχεία πέντε αστέρων

Abstract

Κύριος στόχος της υπό κρίση διδακτορικής διατριβής είναι να δημιουργήσει εξειδικευμένα μοντέλα αποτύπωσης και μέτρησης της επίδρασης των συστημάτων αμοιβών στα στάδια και στις διαδικασίες αλλαγής της οργανωτικής κουλτούρας σε ξενοδοχεία πέντε αστέρων στην Ελλάδα. Η θεωρητική ανασκόπηση εστίασε σε δύο βασικούς θεματικούς πυλώνες: ο πρώτος σχετίζεται με την έννοια της οργανωτικής κουλτούρας και την αλλαγή αυτής, ενώ ο δεύτερος με τα στοιχεία που συνθέτουν ένα σύστημα αμοιβής των εργαζομένων στο πλαίσιο ενός οργανισμού.

Σε σχέση με τον πρώτο θεματικό πυλώνα, η βιβλιογραφική επισκόπηση κατέδειξε ότι η κουλτούρα ενός οργανισμού είναι μια πολυσύνθετη, πολύπλοκη και δυναμική έννοια η οποία επηρεάζει το σύνολο ενός οργανισμού σε ατομικό, ομαδικό και οργανωτικό επίπεδο (Schein, 2010; Cameron & Quinn, 2011; Argyris, 2012 και Bavik, 2016). Οι διαδικασίες αλλαγής της κουλτούρας μπορούν να στραφούν προς τρεις εναλλακτικές κατευθύνσεις οι οποίες διαθέτουν ξεχωριστά χαρακτηριστικά, αλλά όλες έχουν ως σκοπό τη δημιουργία μιας νέας οργανωτικής κουλτούρας. Η πρώτη κατεύθυνση ονομάστηκε «τυπική/ επαναστατική», όπου η διοίκηση ενός οργανισμού, με την ευκαιρία ενός οργανωτικού σοκ ή κρίσης, επιβάλλει ένα συγκεκριμένο πρόγραμμα αλλαγής ξεκινώντας από την επιφάνεια και τα ορατά στοιχεία της κουλτούρας σε μια προσπάθεια να προκαλέσει επαναστατική αλλαγή σε όλα τα επίπεδα. Η δεύτερη κατεύθυνση ονομάστηκε «άτυπη/ εξελικτική» και δεν στηρίζεται σε συγκεκριμένο πρόγραμμα αλλά στη μακροπρόθεσμη αλλαγή λόγω εξέλιξης, ανταγωνισμού και σύγκρουσης αντίρροπων δυνάμεων. Η τρίτη κατεύθυνση αποτελεί συνδυασμό των δυο παραπάνω και για τον λόγο αυτό ονομάστηκε «υβριδική». Κάθε κατεύθυνση αλλαγής της οργανωτικής κουλτούρας διαθέτει μια σειρά από στάδια που σκοπός τους είναι να δώσουν ώθηση στην έναρξη της αλλαγής, να ενισχύσουν τη μετάβαση στη νέα οργανωτική κουλτούρα και να φέρουν συγκεκριμένα επιθυμητά αποτελέσματα τόσο σε σχέση με το μέγεθος της αλλαγής όσο και σε σχέση με τον χρονικό ορίζοντα εφαρμογής αυτής (Burke, Lake & Paine, 2008; Van de Ven & Sun, 2011; Stavrinoudis & Kakarougkas, 2016a και Stavrinoudis & Kakarougkas, 2016b). Διαπιστώθηκε ότι μια σειρά εμποδίων για την αλλαγή που συχνά πηγάζουν από την ίδια την κουλτούρα του οργανισμού (σε ατομικό, ομαδικό και οργανωτικό επίπεδο) είναι ικανά να σταματήσουν ή και να αποπροσανατολίσουν κάθε προσπάθεια για αλλαγή της οργανωτικής κουλτούρας, οδηγώντας τον οργανισμό σε μαρασμό (Cameron & Green, 2015; Lozano, 2012; Tanser & Lee, 2012 και Kakarougkas & Stavrinoudis, 2016).

Σε σχέση με τον δεύτερο θεματικό πυλώνα διαπιστώθηκε ότι τα συστήματα αμοιβών αποτελούν αναπόσπαστο κομμάτι της κουλτούρας ενός οργανισμού με τη μορφή των Επιθυμιών/ Παρορμήσεων/ Αμοιβών (Weber & Yelidia Tarba, 2012; Yahyagil, 2015; Bavik, 2016 και Stavrinoudis & Kakarougkas, 2017b), ενώ καθορίζονται από συγκεκριμένες αλληλένδετες και αλληλεξαρτώμενες ομάδες στοιχείων: οργανισμός/ σύστημα αμοιβών, άνθρωπος/ εργαζόμενος, έργο του οργανισμού, αμοιβή/ αναγνώριση και ανάγκες των εργαζομένων (Ho & Kuo, 2013; von Gilsa & Zapf, 2013; Hall-Ellis, 2014; Caudill & Porter, 2014 και Stavrinoudis & Kakarougkas, 2017a). Επιπλέον, η βιβλιογραφική επισκόπηση κατέδειξε ότι ο κεντρικός σκοπός ενός συστήματος αμοιβών είναι η παρακίνηση της συμπεριφοράς και των πράξεων των εργαζομένων προς μια συγκεκριμένη κατεύθυνση με στόχο την υποστήριξη της συνολικής ανταγωνιστικότητας του οργανισμού και την επίτευξη συγκεκριμένων επιμέρους στόχων στους οποίους συμπεριλαμβάνεται η αλλαγή της οργανωτικής κουλτούρας (Larkin, Pierce & Gino, 2012; Moriarty, 2014 Caudill & Porter, 2014 και Stavrinoudis & Kakarougkas, 2018).

Όλα τα παραπάνω οδήγησαν στο συμπέρασμα ότι το σύνολο των στοιχείων που συνθέτουν ένα σύστημα αμοιβών αποτελούν κομμάτια της οργανωτικής κουλτούρας τόσο στην παλαιά της μορφή όσο και στη νέα, η οποία διαμορφώνεται μέσω των διαδικασιών αλλαγής. Παράλληλα, ο ρόλος του συστήματος αμοιβών στις διαδικασίες αλλαγής της οργανωτικής κουλτούρας είναι να δώσει κίνητρα στους εργαζόμενους ενός οργανισμού ώστε να εργαστούν με τρόπο που θα ενισχύει τη μετάβαση της οργανωτικής κουλτούρας από την παλιά στη νέα επιθυμητή μορφή της, αλλάζοντας αναγκαστικά και το ίδιο το σύστημα αμοιβών (Kakarougkas & Stavrinoudis, 2017 και Stavrinoudis & Kakarougkas, 2018).

Με βάση τα συμπεράσματα και τα ευρήματα που προέκυψαν από τη θεωρητική ανασκόπηση εκφράστηκαν έντεκα πολύπλοκες και εξειδικευμένες υποθέσεις οι οποίες, με τη σειρά τους, οδήγησαν στη δημιουργία του ερευνητικού ερωτηματολογίου ResCulture, το οποίο αποτελείται από εκατόν έντεκα στοιχεία/ μεταβλητές σε μορφή κλίμακας Likert (Kakarougkas & Stavrinoudis, 2017). Με τη βοήθεια του ερωτηματολογίου ReSCulture κατά τη χρονική περίοδο 01/05/2017 έως και 01/11/2017 πραγματοποιήθηκε έρευνα πεδίου σε ένα τυχαίο και αναλογικά στρωματοποιημένο δείγμα γενικών διευθυντών ή διευθυντών ανθρώπινου δυναμικού διακοσίων εφτά ξενοδοχείων πέντε αστέρων στην Ελλάδα, βάσει: περιοχής, τύπου επιχείρησης και αριθμού δωματίων. Τα δεδομένα που συλλέχθηκαν μέσω της διερευνητικής παραγοντικής ανάλυσης με τη μέθοδο των κύριων συνιστωσών και της επιβεβαιωτικής παραγοντικής ανάλυσης οδήγησαν στη δημιουργία εξειδικευμένων μοντέλων δομικών εξισώσεων τα οποία αποτυπώνουν και μετρούν τον ρόλο των διαφόρων στοιχείων ενός συστήματος αλλαγών και τον βαθμό στον οποίο επηρεάζουν συγκεκριμένα στάδια των διαδικασιών αλλαγής της οργανωτικής κουλτούρας σε ξενοδοχεία πέντε αστέρων στην Ελλάδα.

Τα παραπάνω συμπεράσματα επιβεβαίωσαν τα δυο κεντρικά ευρήματα της θεωρητικής ανασκόπησης πάνω στα οποία στηρίχθηκε η διατύπωση των έντεκα πολύπλοκων και εξειδικευμένων υποθέσεων. Πρώτον, επιβεβαιώθηκε ότι στο σύνολό τους τα στοιχεία που συνθέτουν ένα σύστημα αμοιβών αποτελούν συγχρόνως και κομμάτια της οργανωτικής κουλτούρας τόσο στην παλαιά της μορφή όσο και στη νέα της μορφή, η οποία διαμορφώνεται μέσω των διαδικασιών αλλαγής (Kakarougkas & Stavrinoudis, 2107). Δεύτερον επιβεβαιώθηκε το εύρημα της θεωρητικής ανασκόπησης ότι το μεγαλύτερο και σημαντικότερο εμπόδιο στην αλλαγή της κουλτούρας είναι τα στοιχεία της ίδιας της κουλτούρας του οργανισμού (υπάρχουσας) η οποία τείνει να αντιπαλεύει την ανάπτυξη μια νέας (Kakarougkas & Stavrinoudis, 2016). Σε πρακτικό επίπεδο δημιουργήθηκε ένας αναλυτικός οδηγός με συγκεκριμένα και εξειδικευμένα στοιχεία/ μεταβλητές τα οποία συσχετίζονται θετικά με την ενίσχυση της αλλαγής της οργανωτικής κουλτούρας ή την παρεμπόδιση αυτής σε ξενοδοχεία πέντε αστέρων στην Ελλάδα.